Entgelttransparenz-Tool 2026

Arbeitnehmergruppen: Gruppen von Beschäftigten, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten (Art. 3 Abs. 1 lit. h). Benennen Sie diese nach Tätigkeit, z.B. "Softwareentwicklung", "Vertrieb Innendienst", "Buchhaltung". Die Bezeichnung erscheint im Audit-PDF.

Durchschnittliches Bruttojahresentgelt: Der Durchschnitt aller Jahresgehälter in der Gruppe, getrennt nach Geschlecht. Art. 3 Abs. 1 lit. b definiert die Entgelthöhe als Bruttojahresentgelt und entsprechendes Bruttostundenentgelt. Arbeitnehmer, die wissen möchten, was von einer Gehaltsanpassung netto übrig bleibt, können den Brutto-Netto-Rechner nutzen.

Median-Entgelt: Der Wert, bei dem die Hälfte der Beschäftigten mehr und die andere Hälfte weniger verdient. Der Median ist weniger anfällig für Ausreißer als der Durchschnitt und ist nach Art. 9 Abs. 1 lit. c separat zu berichten.

Variable Bestandteile: Boni, Zulagen, Überstundenausgleich, Sachleistungen (Art. 3 Abs. 1 lit. a). Art. 9 Abs. 1 lit. b verlangt das Entgeltgefälle auch für diese Bestandteile separat.

Entgeltquartile: Alle Beschäftigten werden nach Entgelthöhe in vier gleich große Gruppen sortiert (Q1 niedrigstes, Q4 höchstes Viertel). Der Frauenanteil pro Quartil zeigt, ob Frauen überproportional in niedrigen Entgeltgruppen vertreten sind.

Für öffentliche Arbeitgeber gilt die Richtlinie ab dem 8. Juni 2026 direkt (vertikale Direktwirkung). Private Arbeitgeber sind formal erst mit dem nationalen Umsetzungsgesetz gebunden. Allerdings legen deutsche Gerichte bestehendes Recht bereits richtlinienkonform aus, wie das BAG-Urteil vom 23. Oktober 2025 (Az. 8 AZR 300/24) zum "Paarvergleich" zeigt. Unternehmen sollten daher nicht auf das nationale Gesetz warten.

Nach Art. 5 Abs. 1 haben Stellenbewerber das Recht auf Information über das Einstiegsentgelt oder dessen Spanne. Diese Information kann in der Stellenausschreibung, vor dem Vorstellungsgespräch oder auf andere Weise bereitgestellt werden. Arbeitgeber dürfen zudem nicht nach dem bisherigen Gehalt fragen (Art. 5 Abs. 2). Stellenausschreibungen und Berufsbezeichnungen müssen geschlechtsneutral formuliert sein (Art. 5 Abs. 3).

Ergibt die Berichterstattung ein Entgeltgefälle von mindestens 5% in einer Gruppe, muss der Arbeitgeber dies entweder durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien rechtfertigen oder innerhalb von sechs Monaten korrigieren. Gelingt beides nicht, ist eine gemeinsame Entgeltbewertung mit den Arbeitnehmervertretern nach Art. 10 durchzuführen. Diese umfasst eine Analyse der Geschlechterverteilung, die Gründe für Unterschiede und konkrete Abhilfemaßnahmen.

Nein. Anders als § 4 Abs. 5 des bisherigen EntgTranspG enthält die Richtlinie keine Angemessenheitsvermutung für tarifvertragliche Entgeltregelungen. Tarifgebundene Arbeitgeber können sich nicht darauf verlassen, durch Beachtung des Tarifwerks automatisch die Entgelttransparenzrichtlinie zu erfüllen. Die in der Fachpresse vereinzelt getroffene Aussage, die Richtlinie werde tariflichen Vergütungssystemen keine Probleme bereiten, trifft in dieser Pauschalität nicht zu. Ob der nationale Gesetzgeber bei der Umsetzung eine Privilegierung vorsieht, bleibt abzuwarten.

Ja. Art. 7 Abs. 5 stellt klar, dass Arbeitnehmer nicht daran gehindert werden dürfen, ihr Entgelt offenzulegen. Die Mitgliedstaaten müssen Maßnahmen ergreifen, um Verschwiegenheitsklauseln zu verbieten, die Arbeitnehmer davon abhalten, Informationen über ihr Entgelt offenzulegen. Arbeitsvertragliche Geheimhaltungsklauseln zu Gehältern werden von Gerichten regelmäßig als unzulässig angesehen.

Der Betriebsrat hat nach § 87 Nr. 10 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht bei der Ausgestaltung des Entgeltsystems. Die inhaltlichen Anforderungen der Richtlinie gelten auch für gemeinsam mit dem Betriebsrat vereinbarte Systeme. Können sich die Betriebsparteien nicht einigen, muss das Entgeltsystem über eine Einigungsstelle entwickelt werden. Bei einem Entgeltgefälle von ≥5% schreibt Art. 10 die gemeinsame Entgeltbewertung in Zusammenarbeit mit Arbeitnehmervertretern vor.

Ja. Nach Art. 24 Abs. 2 können öffentliche Auftraggeber Wirtschaftsteilnehmer vom Vergabeverfahren ausschließen, wenn ein Entgeltgefälle von mehr als 5% in einer Beschäftigtengruppe nicht objektiv begründet werden kann oder die Pflichten zur Entgelttransparenz nicht eingehalten werden.

Die Richtlinie sieht ein abgestuftes Sanktionssystem vor. Art. 23 verpflichtet die Mitgliedstaaten, wirksame und abschreckende Sanktionen einzuführen, einschließlich Geldbußen. Erwägungsgrund 55 empfiehlt Bußgelder, die am Bruttojahresumsatz oder der Gesamtentgeltsumme des Arbeitgebers bemessen werden. Bei wiederholten Verstößen sind verschärfte Sanktionen vorgesehen (Art. 23 Abs. 4), darunter der mögliche Entzug öffentlicher Fördermittel.

Für betroffene Arbeitnehmer sieht Art. 16 einen vollständigen Schadensersatzanspruch vor: Nachzahlung des entgangenen Entgelts einschließlich Boni und Sachleistungen, Ersatz entgangener Chancen und immaterieller Schäden sowie Verzugszinsen. Dieser Anspruch darf nicht durch eine Obergrenze beschränkt werden (Art. 16 Abs. 4). Die Beweislast liegt beim Arbeitgeber (Art. 18). Hat er Transparenzpflichten verletzt, entfällt sogar die Pflicht des Beschäftigten, die Diskriminierung glaubhaft zu machen.

Zudem können Gewerkschaften und Gleichbehandlungsstellen Beschäftigte in Verfahren vertreten (Art. 15), und Gerichte können unterlegene Arbeitnehmer von Verfahrenskosten befreien (Art. 22).

Auch kleine Unternehmen sind nicht ausgenommen. Sie unterliegen zwar keiner Berichtspflicht nach Art. 9, müssen aber alle anderen Pflichten erfüllen: Gehaltstransparenz in Stellenausschreibungen (Art. 5), Auskunftsrecht der Beschäftigten (Art. 7), Offenlegung der Entgeltkriterien (Art. 6) und geschlechtsneutrale Entgeltstrukturen (Art. 4). Das Fehlen eines richtlinienkonformen Entgeltsystems kann nach Art. 18 Abs. 2 i.V.m. Erwägungsgrund 52 zu einer widerlegbaren Vermutung einer Diskriminierung führen.

Wenn ein Beschäftigter sein individuelles Entgelt und die Durchschnittsentgelte der Vergleichsgruppe nach Geschlecht erfragt, müssen Sie innerhalb von zwei Monaten schriftlich antworten (Art. 7 Abs. 4). Der Tab "Auskunft (Art. 7)" in diesem Tool generiert ein richtlinienkonformes Antwortschreiben. Zusätzlich enthält er eine Vorlage für die jährliche Information nach Art. 7 Abs. 3, mit der Sie alle Beschäftigten über ihr Auskunftsrecht informieren. Beschäftigte, die nach Erhalt der Auskunft wissen möchten, wie sich eine mögliche Gehaltsanpassung auf ihr Nettoeinkommen auswirkt, finden auf hilfe.de einen Brutto-Netto-Rechner.

Nein. Sämtliche Berechnungen erfolgen ausschließlich lokal in Ihrem Browser (Client-seitig). Keine Gehaltsdaten, Unternehmensinformationen oder personenbezogenen Daten werden an unsere Server oder Dritte übermittelt. Die CSV-Datei wird ausschließlich auf Ihrem Gerät gespeichert. Der Quellcode des Tools ist in der HTML-Datei einsehbar und überprüfbar.

Die Richtlinie (EU) 2023/970 vom 10. Mai 2023 stärkt den Grundsatz des gleichen Entgelts für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit. Sie verpflichtet Arbeitgeber zu Gehaltstransparenz in Stellenausschreibungen (Art. 5), gewährt Arbeitnehmern ein Auskunftsrecht über Entgelthöhen (Art. 7), führt Berichtspflichten über das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle ein (Art. 9) und schreibt gemeinsame Entgeltbewertungen bei einem Gap von mindestens 5% vor (Art. 10). Die Umsetzung in deutsches Recht muss bis 7. Juni 2026 erfolgen.

Arbeitgeber mit mindestens 250 Beschäftigten müssen ab dem 7. Juni 2027 jährlich berichten. Arbeitgeber mit 150 bis 249 Beschäftigten berichten ab dem 7. Juni 2027 alle drei Jahre. Arbeitgeber mit 100 bis 149 Beschäftigten berichten ab dem 7. Juni 2031 alle drei Jahre. Die Pflichten zur Entgelttransparenz in Stellenausschreibungen (Art. 5) und das Auskunftsrecht (Art. 7) gelten unabhängig von der Unternehmensgröße.

Die gemeinsame Entgeltbewertung (Joint Pay Assessment) ist verpflichtend, wenn ein Entgeltgefälle von mindestens 5% in einer Arbeitnehmergruppe weder durch objektive Kriterien gerechtfertigt noch innerhalb von sechs Monaten korrigiert wurde. Sie wird in Zusammenarbeit mit den Arbeitnehmervertretern durchgeführt und umfasst: eine Analyse der Geschlechterverteilung pro Gruppe, die Durchschnittsentgelte nach Geschlecht, die Gründe für Unterschiede, den Anteil der Beschäftigten mit Entgeltverbesserung nach Eltern-/Pflegeurlaub (Art. 10 Abs. 2 lit. e), konkrete Abhilfemaßnahmen und eine Wirksamkeitsbewertung früherer Maßnahmen.

Bei einer mutmaßlichen Entgeltdiskriminierung muss nicht der Arbeitnehmer die Diskriminierung beweisen, sondern der Arbeitgeber muss nachweisen, dass keine Diskriminierung vorliegt (Art. 18 Abs. 1). Hat der Arbeitgeber zudem seine Transparenzpflichten nach Art. 5, 6, 7, 9 oder 10 nicht erfüllt, greift die Beweislastumkehr automatisch, es sei denn, der Verstoß war offensichtlich unbeabsichtigt und geringfügig (Art. 18 Abs. 2 Unterabs. 2). In der Praxis bedeutet das: Wer seine Entgelttransparenzpflichten vernachlässigt, kann im Streitfall kaum noch gewinnen.

Das Entgeltgefälle nach Art. 3 Abs. 1 lit. c wird berechnet als: (Durchschnittsentgelt Männer minus Durchschnittsentgelt Frauen) geteilt durch Durchschnittsentgelt Männer, multipliziert mit 100. Ein positiver Wert bedeutet, dass Männer im Durchschnitt mehr verdienen. Die Entgelthöhen werden als Bruttojahresentgelt angegeben (Art. 3 Abs. 1 lit. b). Neben dem Durchschnitts-Gap verlangt die Richtlinie zusätzlich den Median-Gap (Art. 9 Abs. 1 lit. c), da der Median weniger anfällig für Ausreißer ist.

Entgeltquartile teilen alle Beschäftigten eines Unternehmens in vier gleich große Gruppen, sortiert nach Entgelthöhe: Q1 (unterstes Viertel) bis Q4 (oberstes Viertel). Für jedes Quartil wird der Anteil von Frauen und Männern angegeben. Die Quartile zeigen, ob Frauen überproportional in den unteren Entgeltgruppen vertreten sind, was auf strukturelle Benachteiligung hindeuten kann.

Nach Art. 21 dürfen die Verjährungsfristen nicht kürzer als drei Jahre sein. Sie beginnen erst, wenn der Arbeitnehmer Kenntnis von der Diskriminierung hat oder haben müsste. Die Mitgliedstaaten können festlegen, dass die Frist nicht beginnt, solange der Verstoß andauert, oder dass sie erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses beginnt. Die Verjährung wird gehemmt, sobald der Arbeitnehmer eine Beschwerde einreicht oder ein Verfahren einleitet (Art. 21 Abs. 2).

Nein. Art. 5 Abs. 2 verbietet es Arbeitgebern ausdrücklich, Bewerber nach ihrer Entgeltentwicklung in laufenden oder früheren Beschäftigungsverhältnissen zu befragen. Ziel ist es, das Fortbestehen des geschlechtsspezifischen Entgeltgefälles von einem Arbeitsverhältnis zum nächsten zu unterbinden (Erwägungsgrund 33). Arbeitgeber dürfen auch nicht proaktiv versuchen, diese Informationen auf anderem Wege einzuholen.

Nach Art. 4 Abs. 4 müssen Entgeltstrukturen auf vier objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruhen: Kompetenzen (fachliche und soziale Fähigkeiten), Belastungen (körperliche und psychische Anforderungen), Verantwortung (Entscheidungsbefugnis, Personalverantwortung, Budget) und Arbeitsbedingungen (Arbeitszeit, Umgebung, Gefährdung). Jeder Faktor wird je nach Relevanz für die jeweilige Position gewichtet. Wichtig: Soziale Kompetenzen dürfen dabei nicht unterbewertet werden (Art. 4 Abs. 4 Satz 5).