Was ist ein Aufhebungsvertrag? Definition und Grundlagen 2026
Ein Aufhebungsvertrag (auch Auflösungsvertrag genannt) ist eine einvernehmliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Anders als bei einer Kündigung, die eine einseitige Willenserklärung darstellt, erfordert der Aufhebungsvertrag die Zustimmung beider Parteien. Dies hat weitreichende rechtliche Konsequenzen, die jeder Arbeitnehmer vor der Unterschrift kennen sollte.
In Deutschland werden jährlich hunderttausende Arbeitsverhältnisse durch Aufhebungsverträge beendet. Für Arbeitgeber bieten sie den Vorteil, Kündigungsschutzklagen zu vermeiden und Trennungen schnell und praxisnah abzuwickeln. Für Arbeitnehmer können sie attraktive Abfindungen bedeuten – bergen aber auch erhebliche Risiken, insbesondere beim Arbeitslosengeld.
Die rechtlichen Grundlagen des Aufhebungsvertrags
Der Aufhebungsvertrag unterliegt dem allgemeinen Vertragsrecht nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB). Eine besondere gesetzliche Regelung für Aufhebungsverträge im Arbeitsrecht existiert nicht. Wesentliche Voraussetzungen sind:
- Schriftform nach § 623 BGB: Der Aufhebungsvertrag muss schriftlich abgeschlossen werden. Eine mündliche Vereinbarung oder eine E-Mail genügt nicht.
- Freiwilligkeit: Beide Parteien müssen den Vertrag freiwillig abschließen. Widerrechtliche Drohungen können zur Anfechtung berechtigen.
- Keine Genehmigungspflicht: Anders als bei Kündigungen von Schwerbehinderten ist keine behördliche Zustimmung erforderlich – auch bei besonderem Kündigungsschutz nicht.
Wichtig: Gebot des fairen Verhandelns
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat das „Gebot des fairen Verhandelns" entwickelt. Danach ist ein Aufhebungsvertrag unwirksam, wenn der Arbeitgeber eine psychische Drucksituation schafft oder die freie Entscheidung des Arbeitnehmers erheblich beeinträchtigt – etwa durch Überrumpelungstaktiken oder Verhandlungen unter Ausschluss von Zeugen.
Aufhebungsvertrag vs. Kündigung: Die wesentlichen Unterschiede
| Merkmal | Aufhebungsvertrag | Kündigung (durch AG) |
|---|---|---|
| Willenserklärung | Zweiseitig (AN + AG) | Einseitig (AG) |
| Kündigungsschutz | Entfällt durch Zustimmung | Volle Anwendung möglich |
| Kündigungsfrist | Frei vereinbar | Gesetzliche Mindestfristen |
| Betriebsrat | Keine Anhörung erforderlich | Anhörung nach § 102 BetrVG |
| Sperrzeit ALG | Grundsätzlich ja (12 Wochen) | Nein (bei AG-Kündigung) |
| Kündigungsschutzklage | Nicht möglich | Innerhalb 3 Wochen möglich |
| Abfindung | Verhandlungssache | Nur bei § 1a KSchG oder Vergleich |
Sperrzeit beim Arbeitslosengeld: Das größte Risiko des Aufhebungsvertrags
Das größte finanzielle Risiko eines Aufhebungsvertrags ist die Sperrzeit beim Arbeitslosengeld nach § 159 SGB III. Die Arbeitsagentur wertet den Aufhebungsvertrag als freiwillige Beendigung des Arbeitsverhältnisses – Sie haben Ihre Arbeitslosigkeit selbst herbeigeführt.
Wie funktioniert die Sperrzeit nach § 159 SGB III?
Die Sperrzeit ist eine Zeit, in der Ihr Anspruch auf Arbeitslosengeld ruht. Das bedeutet konkret:
- Dauer: In der Regel 12 Wochen (84 Tage)
- Kürzung: Die Gesamtbezugsdauer des ALG wird um ein Viertel gekürzt – Sie verlieren also dauerhaft Geld!
- Krankenversicherung: Im ersten Monat besteht nachwirkender Versicherungsschutz, danach müssen Sie sich selbst versichern
- Rentenversicherung: Keine Beitragszahlung während der Sperrzeit
📊 Rechenbeispiel: Finanzielle Auswirkung der Sperrzeit
Ausgangslage: ALG-Anspruch von 12 Monaten, monatlich 1.800 € netto
Ohne Sperrzeit: 12 × 1.800 € = 21.600 € Gesamtanspruch
Mit Sperrzeit: 12 Wochen kein ALG + Kürzung um 1/4 = nur noch 9 Monate = 16.200 €
Verlust durch Sperrzeit: 5.400 € (!)
Wann liegt ein „wichtiger Grund" vor? So vermeiden Sie die Sperrzeit
Die Sperrzeit entfällt, wenn Sie einen wichtigen Grund für den Abschluss des Aufhebungsvertrags hatten. Die Bundesagentur für Arbeit erkennt folgende Gründe an:
1. Drohende betriebsbedingte Kündigung
Der wichtigste Fall in der Praxis: Wenn Ihnen der Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung konkret und ernsthaft angedroht hat, kann ein wichtiger Grund vorliegen. Nach den Fachlichen Weisungen der BA (Geschäftsanweisung zu § 159 SGB III) wird die Rechtmäßigkeit der hypothetischen Kündigung nicht mehr vertieft geprüft, wenn folgende Kriterien erfüllt sind:
- Betriebsbedingte oder personenbedingte Kündigung wurde angedroht
- Die Kündigungsfrist wird im Aufhebungsvertrag eingehalten
- Die Abfindung liegt zwischen 0,25 und 0,5 Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr
- Es besteht kein besonderer Kündigungsschutz
2. Drohende krankheitsbedingte (personenbedingte) Kündigung
Seit 2017 erkennt die Bundesagentur auch die drohende krankheitsbedingte Kündigung als wichtigen Grund an. Dies ist relevant, wenn Sie wegen langer Krankheit oder häufiger Kurzerkrankungen mit einer Kündigung rechnen müssen.
3. Gesundheitliche Gründe
Wenn ein ärztliches Attest bestätigt, dass Sie die Arbeit an diesem konkreten Arbeitsplatz aus gesundheitlichen Gründen nicht fortsetzen können, liegt ein wichtiger Grund vor. Wichtig: Das Attest muss vor Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags ausgestellt werden!
4. Neuer Job in Aussicht
Wenn Sie bereits einen neuen Arbeitsvertrag unterschrieben haben oder eine verbindliche Zusage für eine neue Stelle vorliegt, führt der Aufhebungsvertrag nicht zur Sperrzeit – vorausgesetzt, es entsteht keine Lücke zwischen den Beschäftigungen.
Kein wichtiger Grund: Verhaltensbedingte Kündigung
Wurde Ihnen eine verhaltensbedingte Kündigung angedroht (z.B. wegen Pflichtverletzungen), erkennt die Arbeitsagentur dies nicht als wichtigen Grund an. In diesem Fall droht fast immer eine Sperrzeit.
Sperrzeit vs. Ruhen des ALG-Anspruchs: Der wichtige Unterschied
Viele Arbeitnehmer verwechseln die Sperrzeit (§ 159 SGB III) mit dem Ruhen des Anspruchs (§ 158 SGB III). Der Unterschied ist erheblich:
| Merkmal | Sperrzeit (§ 159) | Ruhen (§ 158) |
|---|---|---|
| Auslöser | Freiwillige Arbeitsaufgabe ohne wichtigen Grund | Vorzeitiger Austritt mit Abfindung |
| Dauer | 12 Wochen | Bis zum fiktiven Kündigungsende |
| Kürzung des ALG | Ja, um 1/4 der Bezugsdauer | Nein, nur Verschiebung |
| Anrechnung Abfindung | Nein | Ja, 25-60% je nach Alter/Zugehörigkeit |
Wichtig: Sperrzeit und Ruhen können gleichzeitig eintreten! In diesem Fall laufen sie parallel ab – die Sperrzeit wird nicht an das Ende des Ruhenszeitraums angehängt.
Abfindung beim Aufhebungsvertrag: Berechnung, Verhandlung und Steuern
Die Abfindung ist für viele Arbeitnehmer der Hauptgrund, einen Aufhebungsvertrag zu akzeptieren. Doch wie hoch sollte sie sein? Und wie viel bleibt nach Steuern übrig?
Die Abfindungsformel: 0,5 Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr
Die gängige Faustformel für die Abfindungsberechnung lautet:
Abfindung = 0,5 × Bruttomonatsgehalt × Beschäftigungsjahre
Diese Formel orientiert sich an § 1a KSchG und wird auch von Arbeitsgerichten bei Vergleichen häufig angewendet. Bei angebrochenen Jahren ab 6 Monaten wird auf ein volles Jahr aufgerundet.
📊 Beispielrechnung Abfindung
Bruttogehalt: 4.500 € pro Monat
Betriebszugehörigkeit: 12 Jahre und 8 Monate → 13 Jahre
Berechnung: 0,5 × 4.500 € × 13 = 29.250 €
Wann sind höhere Abfindungen möglich?
Die Faustformel ist nur ein Mindestwert. In vielen Fällen sind deutlich höhere Abfindungen erzielbar:
- Starker Kündigungsschutz: Bei Schwerbehinderung, Betriebsratsmitgliedschaft oder langer Betriebszugehörigkeit ist die Position des Arbeitnehmers stark.
- Unwirksame Kündigung absehbar: Wenn die alternative Kündigung rechtlich angreifbar wäre, steigt die Verhandlungsposition.
- Großunternehmen und Sozialpläne: Bei Restrukturierungen zahlen große Unternehmen oft 1,0 bis 1,5 Monatsgehälter pro Jahr.
- Führungskräfte: Bei leitenden Angestellten sind Faktoren von 1,5 bis 3,0 keine Seltenheit.
- Zeitdruck des Arbeitgebers: Wenn der Arbeitgeber schnell trennen möchte, können höhere Summen verhandelt werden.
Wie wird die Abfindung versteuert? Änderungen seit 2025
Abfindungen unterliegen der Einkommensteuer, aber nicht den Sozialversicherungsbeiträgen. Das bedeutet: Keine Abzüge für Kranken-, Renten-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung – ein erheblicher Vorteil gegenüber normalem Gehalt.
Die Fünftelregelung (§ 34 EStG)
Um die Steuerprogression abzumildern, gibt es die Fünftelregelung: Die Abfindung wird steuerlich so behandelt, als wäre sie auf fünf Jahre verteilt worden.
Wichtige Änderung seit 1. Januar 2025
Seit 2025 wendet der Arbeitgeber die Fünftelregelung nicht mehr automatisch bei der Gehaltsabrechnung an. Stattdessen wird zunächst die volle Lohnsteuer einbehalten. Die Steuervergünstigung erhalten Sie erst über die Einkommensteuererklärung vom Finanzamt zurück. Das bedeutet: Zunächst weniger Netto auf dem Konto, später Erstattung.
Besonderer Kündigungsschutz und Aufhebungsvertrag
Ein besonderer Kündigungsschutz schützt Sie normalerweise vor einer Kündigung. Beim Aufhebungsvertrag greifen diese Schutzrechte jedoch nicht – Sie verzichten durch Ihre Unterschrift darauf.
Arten des besonderen Kündigungsschutzes
Schwerbehinderte Menschen (§§ 168-175 SGB IX)
Bei einem Grad der Behinderung (GdB) ab 50 oder einer Gleichstellung benötigt der Arbeitgeber für eine Kündigung die Zustimmung des Integrationsamts. Für einen Aufhebungsvertrag gilt das nicht – Sie können ohne behördliche Genehmigung ausscheiden. Bedenken Sie: Sie geben einen sehr starken Schutz auf!
Betriebsratsmitglieder (§ 15 KSchG, § 103 BetrVG)
Betriebsratsmitglieder sind während ihrer Amtszeit und ein Jahr danach ordentlich unkündbar. Eine außerordentliche Kündigung erfordert die Zustimmung des Betriebsrats. Bei einem Aufhebungsvertrag entfällt dieser Schutz komplett.
Schwangere und Mütter (§ 17 MuSchG)
Während der Schwangerschaft und bis vier Monate nach der Entbindung ist eine Kündigung nur mit behördlicher Genehmigung möglich. Vorsicht: Ein Aufhebungsvertrag in dieser Zeit kann zu einer Sperrzeit führen!
Elternzeit (§ 18 BEEG)
Während der Elternzeit und ab dem Zeitpunkt des Antrags (max. 8 Wochen vorher) besteht besonderer Kündigungsschutz. Ein Aufhebungsvertrag ist zwar möglich, aber Sie sollten die Konsequenzen genau prüfen.
Besondere Vorsicht bei Unkündbarkeit
Sind Sie ordentlich unkündbar (z.B. nach § 15 KSchG oder tariflich), ist die Argumentation „zur Vermeidung einer betriebsbedingten Kündigung" nicht möglich – denn eine solche Kündigung wäre rechtlich unmöglich. In diesem Fall ist eine Sperrzeit fast unvermeidbar, außer es liegt ein anderer wichtiger Grund vor.
Die 10 häufigsten Fehler beim Aufhebungsvertrag
Vermeiden Sie diese typischen Fehler, die viele Arbeitnehmer teuer zu stehen kommen:
- Unter Zeitdruck unterschreiben: Verlangen Sie immer mindestens eine Woche Bedenkzeit!
- Keine anwaltliche Beratung: Bei hohen Abfindungen lohnt sich die Investition.
- Sperrzeit unterschätzen: 12 Wochen ohne ALG plus Kürzung können mehrere tausend Euro kosten.
- Kündigungsfrist verkürzen: Führt zu Ruhen des ALG-Anspruchs.
- Falschen Beendigungsgrund akzeptieren: Bestehen Sie auf der richtigen Formulierung!
- Zeugnis nicht regeln: Nach der Unterschrift haben Sie wenig Verhandlungsmacht.
- Urlaub und Überstunden vergessen: Prüfen Sie alle offenen Ansprüche.
- Wettbewerbsverbot übersehen: Kann die Jobsuche erheblich erschweren.
- Arbeitsagentur nicht informieren: Meldung innerhalb von 3 Tagen erforderlich!
- Ausgleichsklausel unterschätzen: Damit verzichten Sie auf alle weiteren Ansprüche.
Meldepflichten und Fristen: Das müssen Sie beachten
Nach Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags haben Sie wichtige Meldepflichten:
Arbeitssuchend-Meldung (§ 38 SGB III)
Sie müssen sich innerhalb von 3 Tagen nach Kenntnis vom Beendigungszeitpunkt arbeitssuchend melden. Das bedeutet: Sofort nach Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags! Versäumen Sie diese Frist, droht eine zusätzliche Sperrzeit von einer Woche.
Arbeitslos-Meldung
Spätestens am ersten Tag der Arbeitslosigkeit müssen Sie sich persönlich bei der Agentur für Arbeit arbeitslos melden. Diese Meldung kann frühestens drei Monate vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses erfolgen.
| Aktion | Frist | Folge bei Versäumnis |
|---|---|---|
| Arbeitssuchend-Meldung | 3 Tage nach Kenntnis | 1 Woche zusätzliche Sperrzeit |
| Arbeitslos-Meldung | Erster Tag der Arbeitslosigkeit | Kein ALG-Anspruch |
| Anfechtung (Irrtum/Drohung) | Unverzüglich nach Kenntnis | Vertrag bleibt wirksam |